Personalpolitik: vad är det, typer, exempel

Personalpolitik är de kontinuerliga riktlinjerna för den inriktning som en organisation avser att anta för att hantera sin personal. De utgör särskilda riktlinjer för personalförvaltare i olika sysselsättningsrelaterade frågor.

Dessa policyer fastställer organisationens avsikt i olika aspekter av personalhantering, såsom anställning, marknadsföring, ersättning, utbildning, urval etc.

Därför tjänar de som en referenspunkt när man utvecklar personalhanteringspraxis eller fattar beslut om arbetskraften i en organisation.

En bra personalpolitik ger en generell bestämmelse om hur organisationen, och därmed dess anställda, har arbetat med olika sysselsättningsaspekter. En procedur beskriver exakt vilken åtgärd som ska vidtas enligt politiken.

Varje organisation har en annan uppsättning omständigheter och utvecklar därför en individuell uppsättning personalresurser. Platsen där en organisation verkar kommer också att bestämma innehållet i sin policy.

formalitet

Ägaren till ett företag som tar sig tid att upprätta en omfattande och stark personalpolitik kommer att vara mycket bättre rustad för att lyckas på lång sikt än ägaren till ett företag som behandlar varje politiskt beslut som det sker. .

Mänskliga resurser som tillämpas inkonsekvent eller baseras på felaktiga eller ofullständiga uppgifter kommer oundvikligen att leda till en minskning av arbetstagarnas motivation, försämring av anställdas lojalitet och större sårbarhet för lagliga sanktioner.

Vad består det av?

Personalpolitiken är de formella regler och riktlinjer som företagen genomför för att anställa, träna, utvärdera och belöna medlemmar av deras anställda.

Dessa policyer kan, när de organiseras och sprids på ett enkelt sätt, fungera för att undvika många missförstånd mellan anställda och arbetsgivare om deras rättigheter och skyldigheter på arbetsplatsen.

Det är frestande att, som den nya ägaren av ett litet företag, fokusera på den aktuella verksamheten och skjuta upp uppgiften att utarbeta en personalpolitik.

Att ha politiken skriftligen är viktig så att det är klart för alla vad de är och att tillämpas konsekvent och rättvist i hela organisationen.

När frågor rörande anställdas rättigheter och företagspolicy tas upp inför domstolarna antas bolagets personalpolitik, skriftlig eller muntlig, ingå i ett arbetskontrakt mellan arbetstagaren och företaget. .

ändamål

För närvarande tjänar mänskliga resurser och förfaranden flera syften:

- Ge tydlig kommunikation mellan organisationen och dess anställda angående deras anställningsstatus.

- De utgör en grund för att behandla alla anställda rättvist och rättvist.

- De är en uppsättning riktlinjer för chefer och chefer.

- Skapa en bas för att utveckla användarhandboken.

- Skapa en grund för att regelbundet granska eventuella förändringar som påverkar anställda.

- Skapa ett sammanhang för övervakningsprogram och personalorienteringsprogram.

Typ

Personalpolitiken kan klassificeras enligt källan eller beskrivningen.

-Om källan till källan

Ursprungliga policyer

Dessa är de principer som generaldirektörerna fastställer för att styra sina underordnade.

Implicit policy

Dessa är policyer som inte formellt uttrycks, men härleds från chefernas beteende. De är också kända som politiska insatser.

Införda policyer

Policyn pågår ibland av företag av externa enheter, såsom regeringen, branschorganisationer och fackföreningar.

Överklagad politik

Den överklagade politiken uppstår eftersom det särskilda fallet inte omfattas av tidigare politik. För att kunna hantera vissa situationer kan underordnade begära eller överklaga att formulera specifika policyer.

- På grundval av beskrivningen

Allmän politik

Dessa policyer är inte relaterade till något specifikt ämne i synnerhet. Allmänna policyer formuleras av ledningsgrupp i en organisation.

Denna typ av politik kallas "generell", eftersom de inte är relaterade till något specifikt ämne i synnerhet.

Särskild politik

Dessa policyer är relaterade till specifika frågor, såsom anställning av personal, ersättning, kollektivförhandlingar etc.

Den specifika politiken måste bekräfta riktlinjerna som har fastställts av den allmänna politiken.

betydelse

Inrättandet av politiken kan hjälpa en organisation att både internt och externt visa att det uppfyller kraven på mångfald, etik och utbildning samt sina åtaganden om anställningsregler och företagsstyrning.

Till exempel att avskeda en anställd enligt kraven i arbetslagstiftningen, bland annat, är det nödvändigt att följa bestämmelserna i anställningsavtal och kollektivavtal.

Inrättandet av en personalpolitik som fastställer förpliktelser, beteende normer och disciplinära förfaranden är nu standardguiden för att uppfylla dessa skyldigheter.

Personalpolitiken ger ramar inom vilka konsekventa beslut fattas och främjar eget kapital i det sätt människor behandlas.

Mänskliga resurser kan också vara mycket effektiva när det gäller att stödja och bygga den önskade organisatoriska kulturen.

Rekryterings- och retentionspolitiken kan till exempel avgränsa hur organisationen värderar en flexibel arbetskraft.

nytta

- Hjälp chefer på olika nivåer för att fatta beslut utan att konsultera sina överordnade. Underordnarna är mer villiga att acceptera ansvar, eftersom politiken anger vad som förväntas av dem och kan citera en skriftlig policy för att motivera sina handlingar.

- Sörja för arbetstagarnas långsiktiga välbefinnande och bidra till ett bra förhållande mellan arbetsgivare och anställda, eftersom det minskar favoritismen och diskrimineringen. Välgrundade policyer säkerställer en konsekvent och konsekvent behandling av alla anställda i hela organisationen.

- De fastställer de riktlinjer som ska följas i organisationen och minimerar därmed chefernas personliga förhoppning.

- De säkerställer snabba åtgärder för att fatta beslut, eftersom policyn fungerar som standarder att följa. De undviker att slösa tid och energi som är involverade i upprepad analys för att lösa problem av liknande karaktär.

- De fastställer konsekvens i tillämpningen av politiken under en tidsperiod, så att alla i organisationen får en rättvis och rättvis behandling.

- Anställda vet vilka åtgärder som kan förväntas under de omständigheter som omfattas av politiken. Politiken skapar beteendemönster och tillåter anställda att arbeta med mer självförtroende.

exempel

Ett företag kan införa en rökfri policy på campus. Andra är skrivna för att visa solidaritet med sociala eller politiska rörelser.

Till exempel har många organisationer redan utarbetat en politik som inkluderar par av samma kön som mottagare av hälsofördelar och pensionsplaner.

Många personalpolitik omfattar ett aktivt tillvägagångssätt för att skydda anställda och säkerställa rättvis behandling. Dessa kan innefatta obligatorisk utbildning i mångfald och diskriminering och utbildning i trakasserier.

Biståndspolitik vid XYZ

Daglig närvaro är särskilt viktigt för arbetstagarna i XYZ-timmen. Detta beror på att både kunder och medarbetare har förväntan att skicka och leverera produkten i tid.

Personlig nödtid är tillgänglig för anställda vid oförutsedda händelser, såsom personlig sjukdom, omedelbar familjesjukdom, medicinska möten eller familjemedlems död.

Personlig nödtid

Anställda ackumulerar 2, 15 timmars akut personlig tid per löneperiod. Årligen motsvarar detta 56 timmar. Anställda kan använda personlig nödtid upp till 56 timmar.

Anställda som använder personlig nödtid ska prata med sin handledare så snart som möjligt. Detta måste göras senast en timme efter start av ditt skifte.

Om handledaren inte är tillgänglig kan anställda lämna ett meddelande till handledaren med ett telefonnummer där de kan kontakta dem. Övervakaren kommer sedan att returnera samtalet.

Underlåtenhet att ringa på varandra följande dagar kommer att betraktas som en frivillig avgång från anställning hos XYZ-bolaget.

Mängden minuter som en anställd förlorar eller anländer sent för lunch eller paus, kommer att dras av från ackumulerad personlig tid. Förseningen sker till att arbetstagaren inte befinner sig på sin arbetsplats eller arbetar som planerat.

Timarbetare kan schemalägga ledig tid för saker som läkarundersökningar, klasser, föräldrarsamtal, religiösa händelser och tjänster, så länge som ledig tid inte har negativ inverkan på medarbetare eller kunder.

Personliga ackumulerade nödtider kan inte flyttas till nästa kalenderår.

Konsekvenser av överdriven användning av personlig nödtid

Sammanställningen av tolv ankomster sent på tolv månader i följd är skäl för uppsägning av anställning. Disciplinära åtgärder, som kan leda till uppsägning av anställningen, börjar vid registrering av sjätte tardy inom en period av tre månader.

På grund av överdriven användning av personlig nödtid kommer disciplinåtgärder att börja när 56 timmars frånvaro har ackumulerats.

Det kommer att bestå av en skriftlig varning för de kommande åtta timmarna förlorade, då en tredagars suspension utan betalning för de kommande åtta timmarna förlorad, följt av uppsägning av anställning när arbetstagaren har uttömt timmarna över 72 timmar.