Arbetskonflikter: Typer, Upplösningstekniker, Exempel

Arbetskonflikter är diskussioner mellan en arbetsgivare och dess anställda om arbetsklausuler, såsom anställningsvillkor, tilläggsförmåner, arbetstid och löner som kommer att förhandlas fram under kollektiva förhandlingar eller i genomförandet av villkoren och kommit överens om.

Arbetskonflikter uppträder då, till exempel, när ett fackligt kontrakt som skyddar en grupp anställda håller på att upphöra och parterna inte överensstämmer med villkoren för en ny.

I allmänhet står löner, sjukförsäkring och andra ekonomiska problem i centrum för dessa konflikter, men ibland handlar det om andra frågor, såsom anställning, arbetstid, sjukskrivning, övertid mm

Å andra sidan är en annan form av arbetskonflikter formella påståenden. De är invändningar från anställda om hur en arbetsgivare hanterar ett befintligt kontrakt. Ett typiskt påstående anklagar arbetsgivaren för att göra något som bryter mot anställningsavtalet, till exempel att avfärda en anställd utan en "rättvis orsak".

Fackföreningen och arbetsgivaren förhandlar ofta förrän fordran är löst, antingen för att unionen återkallar fordran, ledningen accepterar det eller ett ömsesidigt åtagande överenskommits.

Fordringar som inte kan lösas genom förhandling lämnas vanligtvis till skiljeförfarande för ett slutgiltigt beslut. Vissa kontrakt använder också medling.

Typ

Erkännande av facket

En industriell tvist uppstår när en fackförening kräver en arbetsgivare och förklarar att de anställda har utsett facket som sin representant för kollektiva förhandlingar, men arbetsgivaren vägrar att känna igen den.

Arbetsgivaren kan hävda att facket inte har rätt att tala på de anställdas vägnar.

Avtalsförhandlingar

Konflikter i avtalsförhandlingar har att göra med den grundläggande ram som styr relationen mellan en arbetsgivare och dess anställda. Majoriteten av strejkerna inom industrin är resultatet av denna typ av tvist.

Inom denna typ uppstår inte bara konflikter på grund av förhandlingar om en överenskommelse eller förnyelse av ett sådant avtal utan också konflikter om avtalets bestämmelser som är föremål för periodisk granskning och omförhandling.

Till exempel kan kontraktet vara i kraft men kan indikera att lönerna ses över av parterna var sjätte månad eller när vissa förändringar uppstår i inflationsindexet.

Tolkning av kontraktet

Ur synvinkel av sin resolution är det i många avseenden den lättaste typen av konflikt att hantera.

Det erkänns alltmer att det kan lösas genom förfaranden som fastställts av samma parter. I många avtal placeras en bestämmelse så att dess slutliga resolution sker genom skiljeförfarande.

strike

En strejk är tillfälligt återkallande av arbetstjänsten mot ett anställningskontrakt. Det är ett formellt sätt för arbetskonflikt som vanligtvis organiseras av en union.

Under strejker säkerställer fackföreningar att det inte finns några alternativa sätt att erhålla tjänster som anställda vägrar att tillhandahålla. Generellt strider strejken tills förvaltningen löser problemet med missnöje som orsakade dem.

Arbeta med reglering

Det är en annan form av formell arbetskonflikt. Det uppstår när arbetstagare arbetar strikt enligt de juridiska villkoren i deras kontrakt. De vägrar avsiktligt att använda sitt initiativ och agera strikt, som programmerade maskiner.

Eftersom regleringens arbete inte strider mot kontraktets formella villkor innebär det sällan straff. Det minskar emellertid kraftigt arbetets framsteg.

frånvaro

Det är en form av informell arbetskonflikt. Det uppstår när anställda vägrar att rapportera till sin arbetsplats.

Frånvaro är inte alltid ett tecken på arbetskonflikt, eftersom anställda kan sluta visa sig för arbete på grund av en skada eller sjukdom, till exempel.

sabotage

Det är en annan form av informell arbetskonflikt som uppstår när anställda medvetet skadar organisationens produktion eller rykte.

Detta kan ha formen av att långsamt producera, deaktivera maskiner tillfälligt, direkt förstöra organisationens egenskaper eller skada organisationen.

Upplösningsteknik

Diskussion och förhandling

Det första steget att försöka lösa en arbetsstrid är diskussionen och förhandlingarna mellan de berörda parterna, utan hjälp av en extern agent.

Diskussionen och förhandlingarna om avtalets klausuler är en del av processen där båda parter (arbetstagare och ledning) förklarar sina synpunkter.

Framgången med vilken denna teknik används vid upplösning av arbetskonflikter beror i stor utsträckning på parternas vilja och önskan att uppnå stabilitet i arbetsförhållandena utan att tillgripa externa agenter.

Därför kan den grad det används framgångsrikt betraktas som en indikator på hur länge förhållandet mellan parterna är.

Förlikning och medling

Förlikningen betecknar en extern partis ingrepp som försöker förena motståndarna och uppmuntrar dem att lösa konflikten.

Förlikningsmannen koncentrerar sin övertygelse bara på en av parterna. Medling föreslår en mer positiv och bekräftande roll för tredjeparts interceding, överväger deras kontakter med båda contendersna.

Förlikningsmannen eller medlare kan användas som mellanhand så att parterna kan avslöja fakta eller positioner som de inte är villiga att avslöja direkt till motparten.

Ibland kan förlikningsmannen eller medlare tillhandahålla tekniska data och dra nytta av sin erfarenhet i branschen. Dessutom kan du lägga fram förslag baserat på din erfarenhet av att lösa liknande konflikter.

Frivillig skiljeförfarande

Det innebär att parterna frivilligt tar tvisten till en tredje part som ber dem att lösa det, enligt villkoren i ett "program" som parterna undertecknat. De är överens om att skiljemannens beslut kommer att vara bindande för båda parter.

Skiljenämnden är rättslig i naturen, till skillnad från förlikning och medling, som bygger på ömsesidigt engagemang och medgivanden. Domaren är en domare. Genom en överenskommelse definierar parterna sin jurisdiktion och de frågor som kommer att presenteras för dem.

Denna upplösningsteknik används oftast i arbetskonflikt av kontraktstolkning.

Obligatorisk skiljeförfarande

Obligatorisk skiljedom krävs när konflikter som inte kan lösas på ett annat sätt måste skickas till tredje part för att få en slutgiltig och bindande bestämning.

I konflikter för fackligt erkännande har obligatorisk skiljeförfarande fastställts för fall som omfattas av lagen.

Rättsliga åtgärder

Domstolar uppmanas ofta att lösa arbetskonflikter. Sådana förslag innebär obligatoriskt skiljeförfarande.

Men förutom förslagen att utöka domstolarnas uppgifter på detta område spelar domstolen en viktig roll i arbetskonflikter.

Till exempel kan de konsulteras med avseende på tillämpningen av förhandlade kollektivavtal, bland annat kan de kallas för att bestämma giltighetstiden för skiljeförfaranden.

exempel

Wal-Mart-fallet

Wal-Mart har varit mycket lönsamt tidigare, men en av de största hot mot framtida framgång har varit de fientliga åsikter som många har haft mot företaget.

Nyligen har mer än en miljon av sina nuvarande och pensionärer anställt företaget för sexdiskriminering. Dessutom har Wal-Mart tagit större kontroller över sin sjukförsäkring.

Wal-Mart försvarar sin politik som säger att sjukförsäkring är ett nationellt problem. En talesman för företaget sa: "Det kan inte lösas för 1, 2 miljoner Wal-Mart-medarbetare om det inte har blivit löst för landet."

Wal-Mart argumenterar för att det är orättvist för regeringen att förvänta sig att företag ska bära bördan av försäkringskostnader.

Ändå har dessa attacker lett till att företaget spenderar mycket pengar för att förbättra sin bild. De har gjort från tv-annonser som visar nöjda arbetstagare, till stora donationer till offentlig radio.

Det är möjligt att om Wal-Mart inte kan förbättra sin bild, börja tappa pengar. Unionarbetare har utnyttjat denna svaghet för att plocka Wal-Mart.

En sådan kampanj har hjälpt arbetstagare att få mer förhandlingskraft i denna arbetskonflikt och med andra företag.

Nike fall

1994 fick Nike många dåliga recensioner för att använda hemlösa verkstäder i Indonesien för att minska sina arbetskostnader. Trots offentlig protest vägrade Nike att ändra sin politik.

Slutligen, efter fyra års konstant tryck, mötte Nike VD Phil Knight kostnaderna. I maj 1998 sammankallade han en presskonferens i Washington för att direkt ta itu med kritiken.

Riddare började med att säga att han hade målats som en "företagsvampare, den perfekta skurken för dessa tider". Han erkände att hans skor "hade blivit synonymt med slavlön, tvångsövertid och godtycklig övergrepp."

Sedan avslöjade han med stor fanfare en plan för att förbättra arbetsförhållandena i Asien. Ridders plan innehöll några betydande förändringar i hans arbetspolitik. Han lovade att förbättra säkerheten inom sina fabriker och att ge utbildning till vissa arbetare.

Han lovade också att inte anställa barn under arton och lyda Indonesiens minimilöner. Hans kritiker var dock inte helt nöjda.

Nike-fallet visar att offentliga protester kan tvinga stora företag att förhandla med sina arbetare.