Organisationsstruktur: Egenskaper, typer och element
En organisationsstruktur eller organisationsmodell är en som definierar ett företag genom sin referensram, som inkluderar myndighetslinjer, kommunikation, uppgifter och resursfördelning. Den bestämmer hur verksamheten (uppgift av uppgifter, samordning och övervakning) riktas mot uppnåendet av målen.
Organisationer måste vara effektiva, flexibla och innovativa för att uppnå en hållbar konkurrensfördel. Organisationsstrukturen kan också betraktas som betraktningsfönstret eller det perspektiv genom vilket individer ser sin organisation och sin miljö.
En organisation kan struktureras på många olika sätt, enligt dess mål. Organisationens struktur bestämmer hur det ska fungera och fungera. Organisationsmodellen möjliggör en explicit ansvarsfördelning för realisering av olika funktioner och processer till olika enheter.
Dessa enheter kan vara en filial, en avdelning, ett arbetslag eller en individ. Organisationsstrukturen påverkar organisationsåtgärden, vilket ger den plattform som operativa förfaranden och standardiserade uppgifter vilar på.
På samma sätt bestämmer den vilka individer som kan delta i beslutsprocessen och, i vilken utsträckning deras synpunkter kommer att modellera de åtgärder som ska genomföras av organisationen. Denna modell drivs av organisationens mål och fungerar som det sammanhang där processerna fungerar och verksamhet görs.
Den ideala modellen beror på företagets karaktär och de utmaningar den står inför. I sin tur bestämmer modellen antalet anställda som krävs och den färdighetssats som krävs. Företagsledare granskar regelbundet organisationsmodellen för att säkerställa att den stöder sina strategiska mål och uppdrag.
De ser också till att processerna uppfyller industristandarderna. De kontrollerar att det överensstämmer med arbete, säkerhet, hälsa och andra krav.
Allmänna egenskaper
För att fungera effektivt behöver ett företag ett formellt system för beslutsfattande, kommunikation och genomförande av uppgifter som motsvarar företagets behov.
Strukturen definierad och dokumenterad
Varje struktur i företaget måste ha en etablerad ram som definierar hierarkin. Strukturen måste tydligt definiera varje arbete, vilket tydligt anger vilken roll det arbete, omfattning och ledande befattningshavare som rollen avser.
Det måste vara väl dokumenterat och lättillgängligt för alla anställda, för att undvika att människor blir förvirrade om sina uppgifter och roller, eller att spendera tid på uppgifter som inte är tillgängliga.
kommunikation
En bra organisationsstruktur har skapat en hierarki av kommunikation som avgör hur personal kommunicerar med varandra i olika situationer.
Den beskriver hur uppgifter delegeras och kommuniceras med anställda, hur anställda håller ledningen uppdaterad om uppgifterna och hur de rapporterar eller presenterar klagomål om problem.
En ideell kommunikationsstruktur kommer att ha en kommandokedja dokumenterad för att styra anställda i deras dagliga interaktioner.
En tydlig kommunikationsstruktur gör att ledarskap kan förbättra samspelet i företaget.
Tydlig syn
Varje företag måste ha en vision. Det tjänar som grund för att fastställa bolagets mål och mål.
Det måste tydligt definiera vad det försvarar, vad det vill uppnå och dess moraliska och etiska gränser. Visionen måste vara koncis och ge vägledning för verksamheten. Organisationsstrukturen måste skapas baserat på företagets vision.
departmentalization
Avdelningenalisationen pekar på hur ett företag delar olika fragment av sin organisation. Till exempel samlar en funktionell organisationsmodell jobb i enlighet med deras funktion, såsom försäljning, marknadsföring, tillverkning och kundservice.
En avdelningsorganisation är grupperad enligt geografi, såsom en östlig och västerländsk region. Andra avdelningsavdelningar inkluderar avdelningenalisering av kund, produkt eller marknad.
Arbetsspecialisering
Arbetsspecialisering, även känd som arbetsfördelning, är den nivå där specifika uppgifter inom ett företag är indelade i enskilda jobb.
När arbetsspecialisering är omfattande kan ett företag tilldela en person en uppgift som en del av ett större projekt. Ofta skapar denna typ av miljö mindre och mer repetitiva uppgifter.
Myndighetshierarki
Kallas också kommandokedjan, det hänvisar till myndighetens linje i en organisation och beskriver vem som rapporterar vem.
I förhållande till auktoritetens hierarki är kontrollens omfattning. Det hänvisar till antalet försörjare över vilka cheferna har befogenhet.
Centralisering och decentralisering
Decentraliserade organisationsstrukturer sprider beslutsansvar till lägre chefer och vissa icke-ledande anställda.
Å andra sidan upprätthåller en centraliserad organisationsmodell kontroll- och beslutsansvaret nära företagets topp.
Huruvida en organisation är centraliserad eller decentraliserad kan dock bero på olika faktorer, såsom antalet hierarkiska nivåer företaget har eller graden av ett företag är geografiskt spridda.
Typ
Enkel eller företagsorganisation
En enkel organisation har en flexibel organisationsstruktur som i allmänhet drivs av ledare med entreprenörsinriktning. Företagen i deras början, som förvaltas av deras ägare, exemplifierar denna typ av organisation.
Styrkor är idealer, energi och entusiasm med framtidsvision. De är möjliga nackdelar eller risker har en begränsad struktur, en bristfällig disciplin i uppgiften, ineffektivitet i styrningskontrollen om det inte understrykas vid definitionen av arbetsprocesserna.
Denna typ av organisation har en enkel och platt struktur. Den består av en stor enhet med en eller få chefer. Organisationen är relativt informell och ostrukturerad.
När stora företag står inför fientliga förhållanden kan de återvända till denna struktur för att upprätthålla strikt kontroll från toppen.
Men som organisationer växer kan denna struktur vara otillräcklig, eftersom beslutsfattare kan känna sig så överväldigade att de börjar göra dåliga beslut.
Organisation av maskiner (byråkratiska)
Henry Mintzberg kallade en högt byråkratisk organisation en "maskineri". Statliga myndigheter och andra typer av stora företag personifierar denna stil.
Maskinens organisation definieras av dess standardisering. Arbetet är mycket formaliserat, det finns många procedurer, beslutsfattandet är centraliserat och uppgifterna grupperas av funktionella avdelningar.
Verken är tydligt definierade. Det finns en formell planeringsprocess med budgetar och revisioner, och förfarandena analyseras regelbundet för att verifiera deras effektivitet.
Alla funktionella linjer når toppen, vilket gör att cheferna kan behålla centraliserad kontroll. Dessa organisationer kan vara mycket effektiva.
Professionell organisation
Typ av professionell organisation har en liknande grad av byråkrati till maskintypen. Det kännetecknas emellertid av en hög grad av professionell kunskap.
Dessa tekniskt utbildade arbetstagare har ofta specialkunskaper och autonomi i sitt arbete. Detta gör beslutet mer decentraliserat än det som råder i maskinens typ.
Den viktigaste skillnaden med maskinorganisationer är att yrkesorganisationerna är beroende av högutbildade yrkesverksamma som kräver kontroll av sitt eget arbete.
Denna struktur är typisk när organisationen innehåller ett stort antal kunskapsarbetare. Det är därför det är vanligt på platser som universitet, redovisning och advokatbyråer.
Den tydliga nackdelen med den professionella strukturen är bristen på kontroll som toppledare kan ha, eftersom myndighet och makt fördelas genom hierarkin.
Avdelningsorganisation
En division struktur är vanlig i stora företag med flera affärsenheter. Företagen delar sina företag och produkter i divisioner för att främja den specifika förvaltningen av varje division.
Centraliserad kontroll är vanligt i detta format, med divisionsvispresidenter som övervakar alla aspekter av arbetet inom sina respektive divisioner.
Denna typ av struktur finns i stora och mogna organisationer som har olika märken, producerar ett brett sortiment av produkter eller arbetar i olika geografiska områden.
Den viktigaste fördelen med en uppdelningsstruktur är att det gör det möjligt för linjeledare att ha mer kontroll och ansvar än i en maskinkonstruktion.
Med decentraliserad beslutsfattande kan central ledning fokusera på "globala" strategiska planer.
En viktig svaghet är dubbelarbete av resurser och aktiviteter som följer med en avdelningsstruktur. Dessutom kan divisioner tendera till konflikt, för att var och en måste konkurrera om de begränsade resurser som tilldelas av huvudkontoret.
Innovativ organisation («adhocracy»)
I nya industrier behöver företagen innovera och driva på ad hoc- basis för att överleva. Den tydliga fördelen med adhocracies är att de behåller en kärngrupp av talanger. Från den här gruppen kan människor när som helst utarbetas för att lösa problem och arbeta på ett mycket flexibelt sätt.
Arbetstagare flyttar ofta från ett lag till ett annat, eftersom projekten är färdiga och nya projekt utvecklas. Adhocracies kan reagera snabbt för att förändras och samla kvalificerade experter som kan möta nya utmaningar.
Det kan vara många konflikter när makt och auktoritet är tvetydiga. Att behöva hantera sådana snabba förändringar är stressigt för arbetstagare, vilket gör det svårt att hitta och behålla talang.
element
Henry Mintzberg, i sin bok Strukturen för organisationer, presenterade detta diagram som ett sätt att förklara vad en organisation gör:
Den relativa påverkan av dessa element med varandra har en betydande inverkan på organisationens karaktär. Mintzberg säger att varje element kommer att ha ett föredraget sätt att samordna.
Den strategiska toppen kommer till exempel att försöka samordna genom direkt övervakning och kommer att vara särskilt viktigt i mindre organisationer med enklare strukturer.
Mellanlinjen kommer att försöka standardisera resultaten, medan teknostrukturen försöker standardisera arbetsprocesserna. Den operativa kärnan kommer att försöka standardisera kompetensen.
Mintzbergs organisationsmodell illustrerar också en viktig princip i organisationsstrukturen: separation av ledning och administration.
På grund av denna separation är det olika personer som bestämmer uppdraget och den allmänna riktningen för organisationen (såvida det inte är en liten organisation) av dem som hanterar planens genomförande och den efterföljande kontrollen av verksamheten för att säkerställa att målen uppfylls. .
Mintzbergs organisatoriska modell, som också kallas modell för Mintzbergs organisationens fem delar, delar företaget i följande grundläggande delar:
Strategisk topp
Högst upp i organisationen finns en strategisk topp, vars mål är att säkerställa att organisationen uppfyller sitt uppdrag och hanterar förhållandet till sin miljö.
Top management (den strategiska toppen) kommer att skapa långsiktiga organisatoriska strategier och strategier genom vilka mål ska uppnås.
De personer som utgör spetsen - till exempel verkställande direktören - är ansvariga för ägarna, myndigheter, fackföreningar, samhällen etc.
mittlinjen
Nedan är toppunktet mittlinjen, som är en grupp mellanhanterare som ansvarar för att omvandla strategins strategiska mål och strategiska planer till detaljerade handlingsplaner.
Dessa operativa handlingsplaner kommer att genomföras av arbetarna, med angivande av ledningsansvar för de särskilda uppgifterna och hur resurserna kommer att tilldelas.
Dessa mellanhanterare kommer också att ansvara för övervakning av aktiviteter och vidta åtgärder för att säkerställa att resurserna används effektivt och effektivt för att uppnå organisationens mål.
teknostruktur
När organisationer växer och blir mer komplexa utvecklar de en separat grupp människor som bryr sig om det bästa sättet att göra ett jobb.
De anger utgångskriterier (till exempel kvalitetsstandarder) och säkerställer att personal har lämpliga färdigheter (organiserar träningsprogram). Denna grupp av analytiker nämns av Mintzberg som teknostruktur.
Teknostrukturen består av individer och nyckelgrupper som arbetar i funktioner som personal, utbildning, ekonomi och planering.
Mintzberg säger att det finns flera roller här. Analytikerna bestämmer de bästa sätten att utföra arbetet och försöker standardisera kompetensen. Planerarna bestämmer produkterna och definierar kvalitetskraven.
Stödpersonal
Organisationen lägger också till andra administrativa funktioner som tillhandahåller tjänster; till exempel juridisk rådgivning, PR, cafeteria etc. Det här är supportpersonalen.
Stödpersonalen arbetar i funktioner som forskning och utveckling, PR och juridiska tjänster. Dess produkter bidrar inte direkt till organisationens centrala syften, men dess aktiviteter bidrar till effektiviteten och effektiviteten i strategisk topp, mittlinjen och den operativa kärnan.
Operativ kärna
Slutligen, längst ner i organisationen är den operativa kärnan. Det här är de som gör det grundläggande arbetet med att producera produkterna eller tillhandahålla tjänsterna.
