Analys av Somos Marshall (Ledarskapsfilm)

Vi är Marshall berättar om fotbollslaget från Marshall University of West Virginia, som led av en flygkrasch där alla lagmedlemmar dog

Syftet med denna artikel är att hjälpa dig att förstå vad ledarskap är. Det börjar med att definiera vad en ledare är och förklara varför ledarskap är nödvändigt och viktigt.

Därefter kommer vi att analysera ledarskapet hos huvudpersonen i filmen "Team Marshall" (Spanien), "We are Marshall" (Argentina) eller "We are Marshall" (USA och resten av världen) .

Analys av filmen

År 1970 ledde fotbollslaget från Marshall University of West Virginia en flygkrasch där alla lagmedlemmar dog; 37 spelare, 8 tränare, universitetspersonal, flygplan besättning och 25 medborgare.

Tecknet som Matthew McConaughey (Jack Lengyel) spelar är en främling som efter olyckan upptar positionen som tränare som hjälper till att omstrukturera laget med optimism, hopp och i allmänhet med en demokratisk ledarstil.

Interaktioner och dialoger

För att bättre förstå vad den här stilen består av kommer vi att namnge var och en av de interaktioner som tränaren etablerar med hans tekniska team och hans spelare, med hänvisning till adjektiv som definierar tränarens personlighet.

1-När lagledaren för att intervjua i samma hus visar tränaren att han inte vill träna för eget intresse, men för att han tror att han kan hjälpa och få laget framåt.

2-I presentationen presskonferens som lagledare (38:20), innan journalists engagerade frågor "vad är förväntningarna för den här säsongen? och "vad skulle du säga till medborgarna som tycker att återvändande till laget är respektlöst? det förlorar inte det lugnt, det är säkert och visar att det kan lita på i svåra situationer.

3-icke-verbalt språk (avslappnad hållning, mjuka rörelser i händerna med palmer uppåt, ögon som ser men inte fixade, mycket kroppskontakt) anger uppriktighet och närhet.

4-I presentationen av tränaren till de 3 spelare som överlevde olyckan (40:27) är tränaren optimistisk, modig och får dem att förstå de spelare som litar på dem.

Det fokuserar aldrig på negativa aspekter som det faktum att endast tre spelare är levande, om de inte ska lära sig namnen och påminna om att de inte kommer att överges i den nya sportbanan.

Det visar också egenskaper som sociability och vänlighet; Han bjuder in dem till sitt hus till middag.

Det tar hänsyn till hela gruppen och visar inte favoritism; han berättar de tre spelarna att han kommer att lära sig sina namn. Det är viktigt att du lär dig namnet på dina spelare för att bekanta dig och lära känna dem bättre.

Detta upprepas i en senare scen, där han i ett träningspass frågar hela laget som nästa dag ska gå med namnet på hjälmen.

5-I minut 40:47 frågar han lagledaren att be NCAA att göra ett undantag och låta dem leka med förstaårsstudenterna, men han gör det inte direkt, om han inte förklarar anekdoten som alltid Det är en första gång, som när han var tvungen att byta blöjor till sin son.

6-Han gör detsamma när han försöker övertyga den tidigare andra tränaren för att återvända till laget för att fortsätta med sitt uppdrag; Det gör kommentaren att tåget som bara passerade framför dem avled för ett tag sedan och fortsätter fortfarande med sin väg.

Han säger adjö påminna honom om att han har dörrarna öppna och att han kommer att ta hänsyn till hans sportråd (förtroende för andra).

7-När den andra tränaren kommer till sitt kontor för att säga att han kan ge ett år med en nedslående, ledsen och avskräckt attityd, ler tränaren och säger "om det är hela tiden vi måste börja nu", vilket visar en tydlig optimism stöds med ett handslag som påminner honom om att han är väl mottagen.

8-Minute 52:50. När regissören ger honom nyheterna om att han inte får leka med nybörjare, kommer tränaren ihåg att det inte finns någon tid kvar och uppmuntrar honom att fortsätta med sitt syfte och övertyga honom att personligen komma till prata med skolledarna. NCAA.

Men denna taktik av påverkan beror inte på tryck, legitimitet eller koalition utan rationell övertalning: har du en fru? Skulle du be henne att gifta dig med dig via telefon? När de äntligen tillåter de första årens spelare att tävla, animerar och gratulerar hon regissören med entusiasm.

Samma fasta och mjuka inställning visar när han frågar och beställer aktiviteter och övningar till sina spelare.

9-Efter lite träning bestämmer han att träningstaktiken i Y som de använder inte fungerar och han samlar sitt tekniska team för att fråga sig om vad de kan göra för att laget ska fungera korrekt (demokratiskt).

De fattar beslutet att prova VIER-träningen och gå och fråga ett rivaliserande lag för information om det, en svår situation som de ändå tar med optimism och säkerhet.

Detta beteende visar också en viktig kvalitet; prognosen som låter dig undvika ett eventuellt misslyckande med en träning som inte fungerade.

Här använder han en taktik som påverkar samråd: han ber om deltagande och tar hänsyn till sina medarbetares idéer och förslag.

10-I det första spelet vet vilka spelare som har erfarenhet och som kan lämna ansvaret (Nate Ruffin) för att utföra viktiga uppgifter. Motivera laget i detta fall och vägleda dem till spelområdet: "Allt står, det är 60 minuter och vi spelar tills fläkten blåser ..." (1:11:45).

Med tanke på Hersey och Blanchards situationella ledarskapsteori är den bästa ledaren den som vet hur man anpassar sin stil till gruppens medlemmars nivå.

För denna situation verkar tränaren effektivt delegera ansvaret till en självförsörjande medlem.

11-Det är viktigt att notera skillnaden i kvaliteter mellan den första tränaren och den andra.

Den första är optimistisk, litar på andra, ger stöd, är självsäker och modig. Den andra är motsatsen; han har ingen säkerhet, han är pessimistisk, nedslagen och inte till förmån för sina spelare (utom i slutet när huvudtränaren frågar honom).

12- (1:39:00). Talet som ges före matchen mot ett svårt lag bidrar till att motivera laget och öka deras självkänsla, visar också en katalyserande kvalitet som driver gruppen att känna sig förenad och agera tillsammans.

Varför är ledarskap viktigt?

• Förvärvar större betydelse i krissituationer.
• Det är erkänt att välskötta organisationer har höga prestanda, något som missförstådda organisationer saknar.
• Den främsta anledningen till att människor ger upp sig på företag är att deras chefer inte behandlar dem bra. De som är anställda arbetar med dåliga chefer känner sig mindre nöjda med sitt arbete och med sina liv, känner sig mindre engagerade i företaget och har fler konflikter på jobbet och i familjen. som ett resultat de upplever psykisk ångest.

Orden "ledare och ledare" gör en entydig hänvisning till någon som är och / eller beter sig på ett framstående och enastående sätt, som alltid leder en grupp människor.

Organisatoriskt ledarskap kan förstås som överlägsenhetssituationen där vissa människor är i sina respektive organisationer, för att de för sina anmärkningsvärda personliga egenskaper och / eller handlingar får de lag som de leder till att de uppfyller organisatoriska syften .

I organisatorisk vetenskaplig forskning har ledarskap traditionellt haft tre olika betydelser, som har varit: attributet till en position, personens egenskaper och en beteendekategori.

För närvarande är organisatoriskt ledarskap reserverat för företagsorganisationer, där det helt enkelt har identifierats med en ledande ställning, vanligtvis en handledares ställning. samtidigt som ledningarnas effektivitet har bedömts av kriterier som inte speglar men intressen hos företagets högsta ledning.

Effektiva ledare påverkar anhängare att inte tänka i enlighet med sina egna intressen, utan organisationens.

Ledarskap inträffar när anhängare accepterar påverkan av någon som motiverar dem att göra saker etiskt och fördelaktigt för dem och organisationen.

Att dra nytta av underordnade för personlig nytta är inte en del av ledarskapet. Organisationens medlemmar måste arbeta tillsammans, inriktat på ett resultat som både ledaren och de anhängare som motiverar dem vill ha.

Ledare leder och med insatser från anhängare sätter mål som utmanar utmaningar, vilket leder till högre prestationsnivåer.

Finns det identifierbara ledarskapsbeteenden?

I sina studier analyserade Kurt Lewin och hans medarbetare vid University of Iowa tre beteenden eller stilar av ledare: den autokratiska, den demokratiska och den laissez-faire.

• Den autokratiska stilen motsvarar ledaren som vanligtvis centraliserar sin auktoritet, dikterar arbetsmetoder, fattar beslut ensidigt och begränsar arbetstagarnas deltagande.
• Laissez-Faire-ledaren lämnar sina anställda total frihet att fatta beslut och göra sitt arbete som de passar, helt enkelt ger material och svarar på frågor.
• Den demokratiska ledaren är den som tar hänsyn till resten av laget, men verkställer också sin auktoritet.