Motstånd mot organisationsförändring: Förvaltning, orsaker och tekniker

Motstånd mot organisatorisk och personlig förändring är ett vanligt fenomen och kan hanteras effektivt. Det är faktiskt mycket troligt att du själv har upplevt det, för det är något vanligt i människan.

Förändringshantering är en av de viktigaste uppgifterna som kan leda till ett företags mänskliga resurser för att undvika ekonomiska förluster och underlätta arbetets välbefinnande.

Att bryta eller byta vanor är extremt svårt att göra, även om det inte innefattar missbrukande ämnen som nikotin. Dieter fungerar inte eftersom de innebär förändringar i vanor.

Har du försökt ändra dina barns vanor och du kan inte? Har du försökt att implementera en ny teknik i ditt arbetslag men klaga? Grundprinciperna för orsakerna och utvecklingen av fenomenet är desamma i båda fallen. Fortsätt läsa ...

Förändring är nödvändigt hela tiden och ännu mer så att världen ändras så snabbt. Jag menar förändringar i attityder, beteenden, kultur ... beroende på situationen du är i.

I ett företag / organisation kan medarbetarna / anställda motstå att ändra sätt att agera, metoder, scheman, tull, etc. Och utanför organisationen, i sitt gemensamma liv, motstår människor också.

I båda fallen är det nödvändigt; ett företag måste omstrukturera för att vara mer konkurrenskraftigt eller en person måste byta vanor för att komma vidare, förbättra sin hälsa ...

Detta beror inte på att människor är envisa (faktiskt också), men för att människan är ett tulldjur. Tenderar att vänja sig, kontrollera miljön och nya situationer tenderar att orsaka ångest.

Ett exempel på extremt motstånd är den bortskämda ungdom som från en dag till nästa börjar utbilda sig tillräckligt: ​​han uppmanas att samarbeta i hemmet, studera, ha skyldigheter ...

Vad händer om du inte har gjort någonting förut? Det blir antagligen aggressivt eller undviker. Det är detsamma med vuxna eller anställda: Reaktionen på en förändring kan undvika, aggressivitet, utmaning, fientlighet, sabotage ...

Har alla människor samma grad av motstånd mot förändring?

Inte riktigt. Det finns enskilda skillnader eller dispositionsfaktorer som är förknippade med förändringen. Vissa människor verkar omfamna förändring, de trivs faktiskt, andra avvisar det helt.

Inte alla har samma motstånd. Vissa är fler testamente och andra är enklare.

Det kan bero på ett personlighetsdrag som kallas "mental öppenhet" (de som gör mer poäng i detta drag är mer benägna att acceptera nya situationer) eller den enkla vanan (en person som är van vid att ändra beteenden eller situationer måste utföra mindre ansträngning än en annan som inte gör det).

Förändringen orsakar ångest i en osäker situation; Personen uppfattar sin känsla av säkerhet och föredrar att inte lämna sin status quo.

Beroende på situationen och vissa aspekter som jag har kommenterat och kommer att kommentera, kommer förändringen du vill göra att bli enklare eller mer komplicerad. Och tänk också på att i många tillfällen är det enda faktumet att uthållighet är det viktigaste.

Dessa är de steg som det vanligtvis passerar:

Unga människor verkar lyckligare att förändras än äldre människor, utan tvekan för att de har mindre vanor förvärvade i år eller mindre att förlora.

Det är inte klart om intelligens och utbildning påverkar en persons inställning till förändring och acceptans. Det är ett rimligt antagande att smartare människor borde vara mer predisponerade för att lära sig nya saker och se förändringar efter behov.

Psykologer har funnit flera typer av personlighetsfaktorer som de tror är relaterade till förändringar:

Neurotism / Emosionell balans

Neurotika är benägna att ångest och depression. De ser hot och fara överallt. De är övervakande mot eventuella hot.

Förändring oundvikligen påverkar dem mer eftersom de bryr sig mer om vad det innebär, vad de behöver göra och hur de ska klara sig.

Tvärtom, emotionellt balanserade människor kontrollerar och accepterar förändring väl.

selfefficacy

Vissa människor tror att de är kaptener i sitt eget skepp, ägare till deras öde. De kontrollerar sitt öde och är effektiva. De skiljer sig från människor som tror att chansen eller ödet påverkar allt. Människorna med mer självhantering klarar förändringen bättre.

Tolerant mot tvetydighet

Vissa människor känner sig hotade av bristen på klarhet och osäkerhet. De gillar saker att vara tydliga, förutsägbara och ordnade.

Även i en lustfull och instabil arbetsmiljö strävar de efter att undvika osäkerhet genom att använda regler och ritualer. Ju mindre tolerant av tvetydighet någon är desto lättare verkar det acceptera förändringen.

Andra personliga faktorer

Dessutom finns det andra personliga och organisatoriska faktorer som gör att du är mer benägen att ändra eller inte:

• En kultur, personlighet eller utbildning som främjar risk gör förändringen mycket enklare. Om du aldrig har uppmanat dina anställda, dina barn eller dig själv att förändras, förvänta dig inte att det plötsligt ska vara enkelt.
• En positiv inställning till misslyckande gör förändringen mycket enklare. Vissa människor åtar sig inte att förändra helt enkelt för att de är rädda för att misslyckas. Även i USA värderas människor som riskerar och misslyckas, i Spanien är det något som undviks och vad folk skäms över.

Vad gör förändringen mer resistent?

• Om stora förändringar krävs, tenderar det att motstå mer.
• När förändringen inte har kommunicerats eller är plötsligt.
• Om orsakerna inte är kända finns det mer motstånd. Som om det finns tvetydighet är det inte klart om vad som förväntas förändras.
• Om förändringen hotar status quo, ström, kontroll, autonomi eller jobbposition.
• När förändringen hotar uppdelningen av personliga relationer.

Vad får dig att reagera mer på förändringen?

• Personlighet.
• Att informationen eller förändringarna presenteras sammanfaller med personens värderingar, övertygelser och attityder.
• Att en fördel uppfattas i förändringen.
• Den gradvisa förändringen gör det enklare.

Hur hanterar förändringen?

Bara genom att förstå och veta att denna motståndsreaktion är mycket trolig kommer du redan ha tagit ett stort steg.

Det räcker dock inte, du måste också förstå vad dessa motståndskällor kommer att vara i varje situation och utveckla en strategi för att bekämpa dem.

Först måste du veta:

1-Vilka förändringar ska du presentera: i ditt arbetslag, din son ...

2 - Vad kommer dessa förändringar att betyda? Vad kommer effekten att vara? Kommer de att ändra scheman, attityder, arbetssätt, vanor ...?

3-Hur kommer de att reagera? Detta är mycket viktigt eftersom det låter dig tänka på vad du kan göra efter den reaktionen. Kommer produktiviteten att minska? Ska laget / personen bli våldsam?

Då kommer jag att förklara orsakerna bättre, vilket orsakar mer eller mindre motstånd och tekniker eller beteenden som kan styra dig.

Tekniker / förslag att ändra

- Få folk att delta: du kan spendera tid med de personer som kommer att påverkas och be om deras åsikt, beroende på dina kriterier vilka villkor du tillåter att förhandla om eller inte. Om personen känner sig involverad blir ansvarig och med självständighet mer motiverad.

-Vid kontroll: människor är vanligtvis motiverade när de har kontroll, autonomi och ansvar för att hantera situationer.

-Hvis du gör det och kommunicerar lite efter lite bättre: Jag vill inte säga att du har tillbringat år genom att genomföra förändringen, men om du kan gå igenom gradvisa förändringar som inte utgör stor stress för människor. På så sätt blir det lättare för dem och de kommer att ha mer tid att anpassa sig och vänja sig till den nya situationen / rutinen.

-Communicera förändringen: bredvid den föregående punkten kan du kommunicera lite för lite förändringen. Du kan göra det personligen och alltid självständigt. Du kan prata medarbetare per anställd eller med teamledare eller prata med ditt barn: "du är äldre och mer ansvarsfull och du kan börja hjälpa".

-Bekräfta orsaken till förändringen: Om du ger anledningar är det lättare att acceptera.

-Få dem medvetna om de positiva konsekvenserna, vad finns det för dem i förändringen? En liten del av motståndet elimineras om personen kommer att förstå att förändringen kommer att gynna honom.

-Lista till invändningarna mot förändringen och försök att lösa dem: hjälpa människor att övervinna de hinder som de måste anpassa sig till den nya situationen. Om de är intresserade och villiga anställda blir det lättare för dig. Men om det är en tonåring måste du vara mer tålmodig och demokratisk: Var sträng men belöna när du förtjänar det.

- Ta reda på vilka fördelar förändringen kan lösa dina problem. En förändring av rutin kan spara tid, förbättra produktiviteten, öka ansvaret ...

-Vi ger feedback och belöningar: om du observerar att gruppen eller personen fortskrider och anpassar sig, kommunicerar vad du gör bra och uppmuntrar dem. Om du väntar längre, kommunicera det också på ett försiktigt sätt.

Har du provat det än? Vad är ditt fall? Kommentar nedan. Jag är intresserad!